社会企业失败的隐秘原因：探索前沿市场的创新人才解决方案

家早期投资者一家位于非

洲的高管搜索和劳动力发展公司）的共同经历告诉我们，无法招募和留住合适的人才是导致公司和投资失败的主要因素。

例如，Acumen 60% 的投资失败都是由于财务管理不善导致的。在投资服务于低收入家庭的公司时，这是一个普遍存在的问题——尤其是在非洲，65% 的首席执行官表示，人才匮乏阻碍了创新。由于社会企业在努力解决一些最紧迫的社会问题时特别需要更多的创新，因此它们必须引进顶级人才。

经验丰富的商业领袖需求旺盛

为贫困客户提供服务的公司迫切需要经验丰富的高管级人才，他们能够在充满挑战的偏远市场运营复杂的业务。很多时候，这些企业必须设计“全栈”垂直整合的业务模式来创新新产品并修复断裂的价值链：想想 PAYGO 太阳能或面向小农户的综合服务。这些新模式带来了复杂的财务和运营挑战：从多个营运资本周期和复杂的单位经济，到对价格高度敏感的低收入客户，以及流动性和现金管理方面的持续问题。

这些环境需要富有创造力、经验丰富的人才：高管必须具备独创性和敏捷性，能够根据这些独特需求定制既定方法。如果公司从一开始就缺乏这种人才，那么他们面临的风险就是问题会随着业务的扩大而扩大。Acumen最近的报告重点介绍了 GrainCo 的匿名案例——这是一家垂直整合的谷物公司，其失败在很大程度上是因为：(a) 它没有建立一支本地技术人员队伍来维护其设备，导致正常运行时间短，无法实现收入目标；(b) 它缺乏一位强大的市场首席财务官，无法正确理解财务成功的关键运营驱动因素。

有才华的高管往往供不应求

不幸的是，在利润微薄的偏远市场，能够突破这种复杂性并指导企业的高管是最难招聘和薪酬最高的。大多数经验丰富的高管在其他地方可以赚到更多的钱，远远超过社会企业能支付给他们的薪水。进一步复杂化的是，这些企业的业务环境比大多数传统公司面临的挑战更大：业务位于偏远地区，数据可靠性低，政治和法规不稳定，一线员工。

可能没有接受过经验丰富的经理所期望的培训。所有这些都使公司很难找到并留住既了解当地情况又具备适当技能和教育的候选人。即使可以从外部引进人才，这也限制了女性的机会，因为她们面临着更高的调动障碍，而且由于家庭和照顾责任，她们在担任早期公司职位时往往比男性同事更不愿意承担风险。

在较发达的资本市场，初创公司通过股票薪酬来解决这一问题。但这种解决方案在非洲不太可行，因为那里的股票出售和退出仍然很少见（尽管出现了少数成功案例。

姓名手机号码数据在人际和公司之间的通信中起着 手机号码数据 关键作用。它使人们能以电话和短信方式直接互动，从根本上促进了即时沟通。对公司来说，此类数据对于营销战略，客户参与度和公司验证是不可多得的。尽管如此，数据保护措施是必要的，这可以确保此类信息不会导致隐私事务和未授权访问本公司的数据。

因此，大多数公司会以他们能负担得起的价格找到全职人才，而他们手上的员工经验较少，更容易出错。Acumen 投资组合中的一家失败公司，其大多数训练有素的信贷员工在获得足够的经验后，都跳槽到薪水更高的银行职位。

无论喜欢与否，我们都必须承认，社会影响力的光芒在吸引人才方面的作用有限。我们需要更多的选择来填补社会企业的人才缺口。

未来工作模式变化中的人才新方法

在更广泛的商业领域，随着未来工作方式的不断 2024年带薪休假如何计算 发展，公司对人才的看法也越来越不同。当办公室成为员工日常工作的中心时，全职工作比兼职和其他安排具有明显的优势。但这种情况正在改变，越来越多的公司在传统全职结构之外寻找经验丰富的人才。这种转变是由以下几个因素推动的：

• 首先，远程办公的兴起意味着公司不再依赖人们每周五天、朝九晚五地亲自上班。
• 其次，公司正在寻找各种方法来控制成本，并以更具创造性的方式完成他们需要的工作：及时、适量。
• 第三，经验丰富的专业人士所做的兼职工作比不具备适当技能水平的人所做的全职工作更有价值。

这一切都发生在

高管品味和抱负发生变化的同时。多年来，高管 电话号码lt 们一直渴望在一家知名公司全职工作，获得收入、稳定性和身份认同。现在，越来越多的高管渴望“组合式”职业，即同时在多家组织工作和/或参与更紧张、更短期的项目，从而实现多样性、自主性、灵活性，在某些情况下，还能获得更高的薪水。

在 Acumen 和 Shortlist，我们经常看到初创公司和社会企业需要富有创造力、经验丰富的人才，但却无法负担全职人才。目前，他们被迫以最低的预算聘请全职人才，因为他们知道这些人将需要大量的指导、支持和支持。然而，人才管理的替代方法正在使更多规模合适的方法成为可能，使公司能够招募经验丰富的人才，他们的兼职工作比技能水平较低的全职人才更有价值。

在非洲招聘人才的新模式和方法

在我们讨论应对这一挑战的创新解决方案之前，值得简要回顾一下目前在非洲招聘人才时可用的工具箱。聘请全职员工和依赖兼职顾问都有局限性。例如，并非所有公司都能从经济角度考虑招聘（和留住）全职员工。同时，顾问和咨询师通常无法融入公司的日常运营，无法提供所需的长期承诺和问题责任感。

为了满足这一需求，Shortlist 推出了一个试点“兼职”高管平台，旨在帮助非洲各地的企业家以最佳方式“及时”地获得合适的本地专家人才。这包括财务、运营和人力资源等领域的专家和高管，可兼职（长期或临时）或基于项目（短期）工作。

这种模式的早期结

果令人鼓舞。2021 年，Shortlist 开展了一项试点计划，将当地专家与肯尼亚各地的女性主导的中小企业进行匹配（与英国-肯尼亚科技中心和 Women Work 合作）。几天之内，我们就有超过 900 名专家和超过 150 家公司申请，几乎是我们能够支持的公司数量的 10 倍。在计划期间，Shortlist 每月向专家支付的报酬低于市场水平。这项试点的结果令人鼓舞：

73%的公司的收入因该计划而增加，平均增幅超过。 即使在项目结束后，超过 20% 的参与公司仍会继续定期与匹配的专家进行交流（不收取任何费用）。91% 的参与公司会向其他公司推荐该计划。

这种方法与传统的

咨询模式不同，而且在许多情况下效果更好。正如一家公司所分享的，“专家支持对公司在战略、单位/部门、程序、工作流程、内部沟通、领导力等方面的发展至关重要。专家确实将我们的管理团队带入了下一个阶段。

社会企业在寻找

和留住顶级人才方面面临的挑战并非小问题。获得合适的人才是一个根本问题，它既可以削弱社会变革，也可以促进社会变革。需要采取创新方法，例如更好地获取即时高管人才，以弥补人才缺口，并支持社会企业成功应对世界上一些最紧迫的挑战。

在非洲取得成功的企业都是通过调整旧模式来适应当地环境。现在是时候让他们采取同样的方式来寻找人才了。